EL ACOSO LABORAL

LEY DE ACOSO LABORAL 1010 DE 2006 

“Por medio del cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las Relaciones de Trabajo”

EL ACOSO LABORAL: 

Conducta persistente y demostrable, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

MODALIDADES:

1. Maltrato Laboral

2. Persecución labora

3. Discriminación laboral

4. Inequidad laboral

5. Entorpecimiento laboral

6. Desprotección laboral

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL:

1.  Agresión física

2.  Expresiones hostiles 

3.  Injustificadas amenazas de despido 

4.  Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo 

5.  Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir. 

6.  Alusión pública a hechos íntimos

7.  Asignación de deberes extraños a la obligación laboral y exigencias desproporcionadas. 8.  Los horarios excesivos, cambios bruscos de turno, trabajar domingos y festivos sin   

     fundamento. 

9.  Trato discriminatorio. 

10.Negativa a otorgar permisos, licencias

11.Injurias (es posible que sean anónimas) 

                                           

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL:

1. Ejercer disciplina. 

2. Exigencias lealtad empresarial. 

3. Memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral, conforme a indicadores     objetivos. 

4. Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio. 

5. Terminar el contrato de trabajo por justa causa (C.S.T) 
6. Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones del C.S.T Arts 55 al 57 y 59 – 60. 
7. Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo.


La aplicación de la ley 1010, solo se da a las relaciones laborales tanto en el sector público como en el privado.
No  aplica a  las Relaciones civiles, comerciales, prestación de servicios o contratación administrativa.

Los sujetos en este tipo de conflictos son personas naturales, empleados o empleadores de una organización. 
El acoso laboral no siempre se da de un superior a un subordinado, también se puede presentar al contrario o entre compañeros de trabajo, todos pueden ser partícipes como sujetos del acoso. Están los:
Activos o autores del acoso
Pasivos o víctimas del acoso
Partícipes del acoso, los que celebran el maltrato.

También se hace referencia a  este tema en:
1. La Constitución política de Colombia, arts. 01, 13, 15, 21, 25, 53
2. En el Código Sustantivo del trabajo arts. 57-5 y art. 59-9
3. En el decreto 2351 de 1965 art.7
4. Para los servidores públicos en el Código Disciplinario Único art. 55-7  art. 34-6 art. 35-       2y7 ( ley 734 de 2002 ).

MEDIDAS CORRECTIVAS

1. Procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo aplicando el reglamento de         trabajo.

2. una medida más drástica poner en conocimiento de las autoridades competentes:
    - El inspector de trabajo
    - Inspecciones municipales de la policía
    - Los personeros municipales
    - La defensoría del pueblo
    - Para los servidores públicos, ante el ministerio de trabajo.

EL PROCEDIMIENTO SERÍA:

1. Denuncia por escrito ante las autoridades.
2. Las partes se citan a una audiencia dentro de los siguientes 30 días de haber impuesto       la denuncia.
3. Realizar la audiencia privada, donde asisten involucrados y testigos. Se presentan               pruebas y se dará sentencia.
4. Recurso de apelación en caso de haber inconformidades, dentro de los 30 días                     siguientes.

TODO LO QUE DEBE SABER COMO EMPLEADOR

                         

CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO:

Art. 1. La finalidad  de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. 

QUÉ REGULA:

Art. 3.  Regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares. 

LOS PRINCIPIOS SON:

1.   La Irrenunciabilidad

2.   La Primacía de la realidad 

3.   La Igualdad 

4.   El Mínimo Vital 

5.   La Estabilidad (Fuero de Maternidad, Fuero por Discapacidad, Fuero Sindical y Fuero           Circunstancial) 

6.   La Libertad al Trabajo 

7.   La Protección del Trabajo 

8.   La Capacitación, Adiestramiento y Descanso 

9.   La Favorabilidad 

10. El In dubio pro Operario 

11. La Obligatoriedad del Trabajo 

CONTRATO DE TRABAJO

Art. 22.  Código Sustantivo del Trabajo.

1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural presta un servicio personal       a otra persona natural o jurídica, bajo dependencia o subordinación de la segunda               mediante una remuneración.

2. El que presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y       la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario. 

ELEMENTOS PARA UN CONTRATO DE TRABAJO

1. La actividad del trabajador.

2. La subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a          éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de       trabajo obedeciendo un reglamento que debe mantenerse durante el tiempo de duración     del contrato.

3. Un salario como retribución al trabajo.

Una vez reunidos los tres elementos se entiende que existe un contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. 

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

                                     

A TÉRMINO INDEFINIDO

Las partes no determinan su duración y puede ser verbal o escrito. 

A TÉRMINO FIJO

Se celebra por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años, y puede ser: 

1. A término fijo inferior a un año 

2. A término fijo entre 1 y 3 años 

Para dar por terminado este contrato debe darse aviso por escrito al trabajador 30 días antes de la fecha establecida de lo contrario el contrato se renueva automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado. Los contratos a termino fijo inferiores a 1 año, sólo pueden prorrogarse hasta 3 veces tiempo después del cual se renueva por un término mínimo de 1 año, de manera sucesiva, sin que se convierta en indefinido.

SEGÚN LA DURACIÓN DE LA OBRA

El contrato dura el tiempo que dure la obra o labor a realizar. Es requisito expresar cuál es la labor que se está contratando.

PERÍODO DE PRUEBA

El art. 76 del Código sustantivo del trabajo, define:

El periodo de prueba es “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

DURACIÓN

Art. 78  del Código sustantivo del trabajo

El período de prueba no puede exceder de 2 meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

LOS PAGOS LABORALES

SALARIO MÍNIMO

Es el que todo trabajador tiene derecho a recibir para cubrir sus necesidades normales y las de su familia en el orden material, moral y cultural. 
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el salario mínimo legal, que para el año 2.016 es de $689.455. El salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada máxima legal. 
Para quienes trabajan jornadas inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al numero de horas trabajadas.

JORNADA ORDINARIA

Es la que convengan las partes o a falta de convenio, la máxima legal, cuya duración es de 8 horas diarias y a la semana, que se reparten en los días de la semana, máximo 10 horas por día.

TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO

Para efectos laborales, se califica como trabajo diurno-ordinario entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. y como trabajo nocturno, entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno con excepción del caso de la jornada de 36 horas.

HORAS EXTRAS

Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal. No puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana y se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social.
El trabajo Extra Nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo Extra Diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO

Cuando se haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado en domingo, o el sábado cuando se acuerda este día. Cuando se labora en Domingo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente. 

DÍAS FESTIVOS

Además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos. En el evento de que el trabajador labore el día festivo, este se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario y con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.

PRESTACIONES SOCIALES

                                     


Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicional mente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. 

PRIMA DE SERVICIOS
Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o proporcional por fracción. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.

AUXILO DE CESANTÍAS
Brinda al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. El empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en el Fondo de Cesantías que elija el trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías. 

INTERESES A LA CESANTÍAS
En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.

LOS APORTES PARAFISCALES
Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. 
El empleador debe pagar una suma equivalente al 4% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado. Adicional mente al Sena 2% y al ICBF 3%.

AUXILIO DE TRANSPORTE
Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

SEGURIDAD SOCIAL
Tiene como objetivo brindarle a los trabajadores y a sus familias, una protección integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud. 
El Sistema de Seguridad Social integral está conformado por:

PENSIONES
El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común, y tiene dos regímenes independientes. Uno administrado por Colpensiones, que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones privados. 
La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 16% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador (12%) y una cuarta parte le corresponde al trabajador (4%).

SALUD
El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia, que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. 
El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador.

RIESGOS LABORALES
Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades. 
La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. 
El rango de cotización va desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios.

QUIEN PAGA UNA INCAPACIDAD LABORAL?
Los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y, si esta se extiende, de ahí en adelante la prestación económica respectiva la debe cubrir la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el trabajador. 
En el caso de éstos, esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del art. 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado.

COMO SE PAGA?
Las incapacidades son pagadas por la EPS y no por la empresa. La empresa debe pagar la incapacidad únicamente en el caso en que no haya afiliado a seguridad social al empleado afectado. 
La EPS paga el 66.67% del salario base de cotización, sin perjuicio del salario mínimo, es decir, que en ningún caso el valor pagado por la EPS por concepto de incapacidad puede ser inferior al mínimo, a su equivalente o proporcional si se trata de una incapacidad inferior a un mes.

EL CONTRATO DE TRABAJO

Aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración.

Quien presta el servicio de denomina Trabajador.

Quien lo recibe, empleador.

Cualquier forma de remuneración, salario.

Persona natural: Es toda persona de cualquier sexo, edad o condición.

Persona Jurídica: Persona ficticia que ejerce derechos y contrae obligaciones y que es representada judicial y extrajudicialmente a través de un gerente o representante legal.

Únicamente las personas naturales son sujeto de contrato de trabajo. Las personas jurídicas no pueden firmar contrato de trabajo, pero sí otro tipo de contrato como civiles, de transporte, mercantiles, etc.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Para que se de un contrato de trabajo es indispensable le que se den tres elementos:

1. Prestación personal del servicio.
2. Subordinación o dependencia.
3. Remuneración o salario.

1. Prestación personal del servicio:  Implica la realización de una labor de una persona natural a una persona natural o jurídica.

2. Subordinación o dependencia:  La facultad que tiene el empleador de impartir órdenes 

e instrucciones al trabajador, en cual quier momento, modo, tiempo y cantidad. Imponer condiciones y reglamentos y que se debe mantener por todo el tiempo que dure el contrato.

Sin afectar el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador.

3. Remuneración o salario:   Es la retribución por el servicio prestado.

Si falta alguno de estos elementos habrá otra clase de contrato.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Según la forma y el término de duración.

-Según la forma, pueden ser:

1. Verbales.
2. Escritos.
3. Trabajo realidad.

1. Verbales:  Se celebra de palabra, y tiene lugar cuando el empleador y el trabajador

se ponen de a cuerdo sobre el tipo de trabajo, lugar,remuneración y duración. 

El trabajador tiene derecho a prestaciones sociales.

2. Escritos:  Consta de un documento firmado por las partes, donde están incluidas las condiciones del mismo. Debe contener:

• Razón social del empleador.
• Domicilio de la empresa.
• nombre del representante legal.
• Tipo de contrato.
• Nombre del trabajador.
• Domicilio del trabajador.
• Duración del período de prueba.
• Condiciones del contrato.
• Causas de terminación.
• Valor y forma de remuneración.
• Lugar y fecha donde se celebra.
• Firmas del empleador,trabajador y testigos. 

3. Contrato de trabajo realidad:  Aquel que surge de lo que ocurre en la práctica independientemente de lo que se haya expresado en el documento. O de lo que el empleador haya supuesto.

-según el término de duración, pueden ser:

1. Término fijo.
2. Término fijo inferior a un año.
3. Indefinido.
4. De obra.
5. Contratista independiente.
6. Ocasional o transitorio.
7. Especiales.

1. Contrato a término fijo:  Se utiliza para personal altamente calificado.

 Requisitos:

•  Que conste por escrito.
•  El término de duración no puede ser superior a 3 años, pero se puede prorrogar    indefinidamente.
•  Para su terminación debe dar aviso previo de 30 días .

2. Contrato a término fijo inferior a un año:  

Requisitos:

• Que conste por escrito.
• El período de prueba debe ser pactado con la quinta parte del período pactado.
• El trabajador tiene derecho a todas las prestaciones y vacaciones en forma proporcional.
• El contrato por vencimiento de términos o prorroga se debe dar aviso por 30 días.
• Puede prorrogarse hasta por 3 veces por el plazo pactado, la cuarta prorroga no puede ser por menos de 1 año.

3. Contrato de trabajo a término indefinido:  Es el más común de los contratos, y no requiere estar por escrito.

Si el contrato tiene como requisito la forma escrita y este no se cumple, tendrá la calidad como indefinido, así alguna de las partes diga lo contrario.

4. Contrato de obra:  Es muy común entre las empresas de ingeniería, debe ser por escrito y se debe estipular con claridad el tipo de obra o labor a realizar. se puede dar por 

terminado cuando se haya terminado la obra o cuando se ha realizado el 80% del contrato.

Requisitos:

• Que conste por escrito.
• Que se determine la labor a realizar.

5. Contratista independiente:  Es un verdadero empleador cuando, siendo persona natural o jurídica, se obliga con otra persona llamada beneficiario a realizar una obra o labor.

Requisitos:

• Que sea por un precio determinado.
• Que asuma todos los riesgos.
• Que realice la obra con medios propios.
• Que tenga libertad y autonomía técnica y administrativa.

6. Contrato ocasional o transitorio:  Es la ejecución de obras ajenas a las actividades normales de la empresa y su duración no puede exceder los 30 días.

El trabajador tiene derecho al pago acordado y a los primeros auxilios, no tiene derecho a prestaciones.

Requisitos: 

• Debe constar por escrito.
• Debe relacionarse con tareas ajenas a las actividades de la empresa que contrata.
• su duración no puede ser superior a 30 días.

7. Contratos especiales:  

• Contrato de trabajo con establecimientos particulares de enseñanza:  

        -Se entiende que es celebrado por el año escolar, a no ser que sea por un tiempo                   menor.

        -No es contrato a término fijo.

        -Las cesantías se liquidan teniendo en cuenta que el año escolar es año calendario.

        -Las vacaciones son iguales a las del establecimiento donde trabaja.

        -Cuando el contrato es por horas se liquidan sus prestaciones en forma proporcional al          tiempo laborado y a la remuneración recibida.

• Asesores de pólizas de seguros y cédulas de capitalización:

        Personas naturales que promueven la celebración de contratos de seguros y la                     renovación de los mismos con una o varias compañías de seguros y de capitalización.

        Pueden ser dependientes o independientes.

• Colocadores de apuestas permanentes:

       Pueden tener el carácter de dependientes o independientes. Son dependientes cuando       han celebrado contrato de trabajo para desarrollar esta labor, independiente cuando por       sus propios medios se dediquen a la promoción y colocación de apuestas, en este caso        no se pactará clausula de exclusividad. 

OBLIGACIONES DE LAS PARTES CONTRATANTES

Obligaciones del empleador:

Deben estar incluidas dentro del reglamento interno de trabajo.

1. Poner a disposición de los trabajadores los instrumentos y materias primas necesarias para la realización del trabajo.
2. Procurar locales e instrumentos apropiados  de protección contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad, todo establecimiento con más de 10 empleados debe tener un botiquín.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares pactados.
5. Guardar respeto a la dignidad personal, creencias y sentimientos del trabajador.
6. Conceder al trabajador las licencias que solicite  de a cuerdo con las condiciones señaladas.
7. Dar al trabajador que lo solicite un certificado de trabajo. Las cartas de recomendación no son obligatorias para el empleador.
8.  Pagar los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar el servicio le hizo cambiar de domicilio.
9. Cumplir el reglamento, mantener el orden, moralidad y respeto a las leyes.
10. Permitir al menor de 18 años el acceso a la capacitación laboral y concederle permiso no remunerado cuando una actividad escolar lo requiera.

Obligaciones del trabajador:

1. Realizar la labor en términos estipulados, observar el reglamento, cumplir las órdenes e instrucciones  que imparta el empleador.
2. No comunicar a terceros la información sobre su trabajo, excepto para denunciar delitos o violaciones del contrato de trabajo.
3. Conservar en buen estado los elementos y útiles que hayan sido facilitados yu la materia prima sobrante.
4. Comunicar oportunamente al empleador lo que estime conveniente para evitar daños y perjuicios.
5. Guardar la moral con sus superiores y compañeros.
6. Prestar colaboración en lo posible en caso de riesgo o siniestro.
7. observar las medidas higiénicas prescritas por el médico o autoridades.
8.  Acatar las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes y enfermedad profesional.

PROHIBICIONES

Se prohíbe a los empleadores:

     1. Retener alguna suma del salario y prestaciones si previa autorización, excepto:

         a. Retenciones por cuotas sindicales, cooperativas, seguridad social, multas y                          sanciones disciplinarias, cuotas de préstamos que hayan sido autorizadas por el                   trabajador.

          b. De las pensiones de jubilación retener la cuota de la previsión social.

      2. Obligar al trabajado a comprar mercancías o víveres en almacenes ya establecidos.

       3.  Aceptar dinero del trabajador para que se le admita en el trabajo u otro motivo.
      4.  Presionar a los trabajadores en su derecho de asociación.
      5.  Imponer  a los trabajadores obligaciones religiosas o políticas.
      6.  Autorizar propaganda política en el lugar de trabajo.
      7.  Permitir rifas, colectas o suscripciones en el lugar de trabajo.
      8.  Emplear listas negras para los trabajadores que sean separados de la empresa.
      9.  Autorizar actos que vulneren u ofendan su dignidad.
     10. Los empleadores de trabajadores menores de 18 años tendrán las siguientes                       restricciones :
          a.  No despedir menores en estado de embarazo o durante la lactancia.
          b.  Trasladarlos del lugar de domicilio sin autorización de sus padres.

Se prohíbe a los trabajadores:

1.  Retirar del lugar de trabajo, útiles, materias primas,  o productos sin permiso del          empleador.
2.  Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o narcotizado.
3.  Llevar armas al lugar de trabajo, a excepción de la autorizada al vigilante.
4.  Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso, solamente por huelga.
5.  Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo o inducir. 
6. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, para afiliarse a un sindicato, o  permanecer en él. 
7.  Hacer colectas o rifas o propaganda en el lugar de trabajo. 
8.  Utilizar las herramientas suministradas en objeto diferente de trabajo.

                 

  

LA LEGISLACIÓN LABORAL COLOMBIANA


ORÍGENES

                                       


Antes de la llegada de los españoles, los indígenas se dedicaban a la pesca, la agricultura, y la caza, y las ordenes las impartía el Cacique.
 Con la llegada de los españoles, los indígenas fueron obligados a cambiar sus costumbres para trabajar en las minas de oro.

Durante la conquista y la colonia, las  leyes que les fueron impuestas para conveniencia de los españoles eran por voluntad propia o del rey de España. Estos decretos se recopilaron durante el reinado de Carlos II de España, con el nombre de Legislación Indiana. 

A pesar del grito de independencia y la abolición de la esclavitud por parte del libertador Simón Bolivar, estos decretos solo se  concretaron a partir del gobierno del presidente José Hilario López el 1° de enero de 1852. 

Desde ese momento empiezan a salir algunas leyes sociales, que dan el fundamento a lo que hoy se conoce como el CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO  (CST). Aquí algunas de ellas:
-Ley 29 de 1905: Pensión de jubilación vitalicia para los magistrados de la corte Suprema de justicia, que llegaran a los 60 años.

-Ley 57 de 1915: Sobre los accidentes de trabajo, el estado sufragaba los gastos de accidentes de los trabajadores en la construcción.

-Ley 46 de 1918: Regular lo concerniente a las habitaciones de los obreros.

-Ley 78 de 1919: Tenía por objeto regular los aspectos relacionados con la huelga y la contratación colectiva. Ésta ley no hablaba sobre el derecho a la huelga, sino sobre bel fenómeno de la huelga, el Estado no la garantizaba ni la protegía, solo aceptaba que podía presentarse la huelga. No estaba reglamentada como derecho de los trabajadores.

-En 1936: Mediante el acto legislativo N°1, inciso 2° del artículo 20 se garantiza el derecho a la huelga, salvo en los servicios públicos.  Esta norma aparece en la Constitución Nacional de 1991, en el artículo 56.

Así fueron expidiendo cada año algunas leyes y decretos que hacen alusión a aspectos relacionados con el trabajo, se crearon oficinas encargadas de vigilar las relaciones entre el empleador y el trabajador, y organismos protectores de los trabajadores.

-Ley 96 de 1938: Se creó el ministerio del trabajo, y hoy fusionado con el de salud y denominado Ministerio de Protección Social,

- Ley 90 de 1946: Se creó en Colombia el Seguro Social obligatorio, y como consecuencia el Instituto de Seguros Sociales (ISS).

-en 1950, bajo el gobierno de Mariano Ospina Pérez, se promulgaron el decreto legislativo N° 2663 y el decreto 3743 que dieron origen al Código sustantivo del Trabajo y dentro de los cuales se recopiló todas las normas que en forma dispersa sobre las relaciones del trabajo y sobre los derechos y garantías de los trabajadores. Los anteriores decretos fueron adoptados mediante la ley 141 de 1961 como Legislación permanente del trabajo.

La legislación colombiana se desprendió de las leyes civiles, el Código Civil colombiano estructura los requisitos de un contrato ya sea de arrendamiento o compraventa, de ahí se tomaron las características del contrato de trabajo, en los artículos 2045 y siguientes, el Código Civil da normas sobre el arrendamiento de criados domésticos y contrato de nodrizas para la lactancia de hijos que no son propios.

Estas normas desaparecieron de la legislación por humillantes y esclavistas, y han sido remplazadas en la legislación laboral por el contrato de trabajo de empleados del servicio doméstico.

-Los diferentes decretos y leyes expedidos por cada gobierno son producto de la lucha de los trabajadores colombianos, que contra su voluntad siguen en condiciones desfavorables en cuanto a derechos, protecciones y garantías sociales.

CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Contiene tres grandes aspectos:

a. Derecho individual del trabajo:  Abarca los derechos y obligaciones del trabajador con el empleador y viceversa. 

b. El derecho colectivo del trabajo:  Contiene todos los derechos y obligaciones que hay   entre empleadores y trabajadores organizados en sindicatos y asociaciones profesionales.

c. Sistema de seguridad social integral:  Creada por la ley 100 de 1993, denominado también Régimen de seguridad social en Colombia, tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de las personas, para tener la calidad de vida acorde con la dignidad humana.
La seguridad social, es un servicio público de carácter obligatorio que se presta bajo el control del estado.
El sistema de seguridad social integral, está compuesto por un conjunto de instituciones públicas y privadas, y por los regímenes especiales establecidos para salud, pensión, riesgos profesionales, y servicios profesionales complementarios.
El ministerio de protección social, es la encargada de formular, adoptar, dirigir, y coordinar las políticas de seguridad social. Para realizar sus funciones, tiene entidades adscritas como son:  La Superintendencia del subsidio Familiar, las empresas prestadoras de salud (EPS), La Caja Nacional de Previsión Social, El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), El Fondo de Previsión Social del Congreso de la República, etc

La legislación laboral se aplica a todos los habitantes del territorio de la república, sin importar su nacionalidad.

SERVIDORES PÚBLICOS

Son aquellas personas que prestan sus servicios a la Nación, a los departamentos, municipios y entidades descentralizadas y que se vinculan mediante un acto administrativo y de posesión, o elección popular, como el Presidente de la república, Senadores,gobernadores y alcaldes.

Los empleados públicos se pueden clasificar así:

1. Funcionarios de rango constitucional.

2. Funcionarios públicos del orden legal.

3. Empleados públicos de carrera.

4. Empleados públicos de libre nombramiento y remoción.

5. Empleados públicos en provisionalidad.

6. Empleados públicos en período de prueba.

7. Empleados públicos de entidades descentralizadas.

EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

La Constitución Política de 1991, declara desde su artículo 1 que Colombia “es un Estado social de derecho”, por tal razón, el Estado tiene un papel de promotor del desarrollo y la justicia sociales, para combatir las desigualdades humanas con sus mecanismos políticos y económicos, y entre estas aspiraciones se encuentran los principios del derecho laboral.

En un principio el trabajo era obligatorio para todas la clases sociales, los superiores eran los encargados de las tareas intelectuales, organización y de culto. Mientras que las clases más bajas eran las encargadas de las tareas agrícolas y manuales. 
Durante mucho tiempo hubo abusos tanto en el trato de las personas como en las jornadas de trabajo y sus pagas.

El objetivo principal del Derecho laboral es lograr el equilibrio de las relaciones entre obrero y patrón, al encontrarse el trabajador desprotegido económica y social mente; se entregan una serie de prerrogativas, como el principio de irrenunciabilidad, favorabilidad y protección de su trabajo.

Los principios del derecho laboral, tiene por lo general dos funciones:

• Fuente supletoria:  Cuando la ley deja vacíos y no existe jurisprudencia, los principios del Derecho del trabajo entran como suplemento.
• Fuente interpretadora:  Interpreta la normativa vigente, cuando sea confusa o haya interpretaciones diferentes.

Veamos los principales principios:

-PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD



Cuando coexisten normas laborales de distinto origen, que regulan una misma materia y se aplican a la solución del mismo caso, en este caso se aplica la norma más favorable para el trabajador. 
saber si una norma es o no favorable no depende  de la apreciación subjetiva de los interesados, sino que se resuelve objetivamente en función de los motivos que han inspirado las  normas.

La Constitución política (art. 53) dice:  La situación más favorable al trabajador en caso de duda, en la aplicación e interpretación de las fuentes.

El Código sustantivo del trabajo (art. 21) dice:  En caso de duda o conflicto en la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador.

La Corte constitucional dice:  La favorabilidad solo se suscribe, a los eventos complejos de los conflictos de normas, pero dicho principio no puede aplicarse  tratándose de la valoración de pruebas.

In dubio pro operario:  Indica la existencia de una sola norma que admite dos o más interpretaciones diversas aplicables a un  hecho concreto; entonces en este caso se toma la interpretación más favorable al trabajador.

Es claro que ninguna norma establece que para proteger o beneficiar al trabajador los hechos puedan ser distorsionados, el juez debe analizar según su lógica y valor científico para así no vulnerar el debido proceso.


-PRIMACÍA DE LA REALIDAD



Se deben preferir los datos que ofrezca la realidad por sobre aquellos que figuren en los acuerdos o documentos.

La constitución política (art. 53) dice:  La primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, es un principio constitucional.

La entrega libre de energía física  o intelectual que una persona hace a otra, bajo condiciones de subordinación, independientemente del acto o de la causa que le da origen, tiene el carácter de relación de trabajo, y a ella se le aplican las normas del estatuto del trabajo.

Es decir, lo que importa en la relación laboral es lo que ocurre en la realidad, no en lo que se firmó en los papeles, o lo que acordaron verbalmente los patronos con los trabajadores.


-PRINCIPIO DE ESTABILIDAD

La estabilidad en el empleo tiene un doble fin, derivado del principio de seguridad. Por un lado, garantizar un medio para el sustento vital, y por otro, garantizar la trascendencia del individuo en la sociedad por medio del trabajo, en atención de la sociabilidad del hombre.

Entonces el principio de estabilidad indica la certidumbre que debe asistir al trabajador en el sentido de que, mientras de su parte haya observancia de las condiciones fijadas por la ley en relación con su desempeño, no será removido de su empleo.

Los principales ejemplos son:

• Los empleados públicos de carrera administrativa:  Ofrecer estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y ascenso al servicio público. Para alcanzar la permanencia en estos empleos se hará exclusivamente con base en el mérito y mediante procesos de selección que garanticen la transparencia sin ningún tipo de discriminación.

• Fuero sindical:  La garantía que gozan algunos trabajadores, de no ser despedidos ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos  de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa.

• Fuero de maternidad:  Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

• Fuero circunstancial:  Los trabajadores que presenten a su patrón un pliego de peticiones no pueden ser despedidos sin justa causa comprobada , desde la feche en que presenten el pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto, pertenezcan o no a un sindicato.

• El fuero por discapacidad:  En ningún caso la limitación de una persona puede ser un obstáculo para una vinculación laboral a menos que sea demostrado que sea incompatible con las funciones a realizar, igualmente una persona con limitaciones no puede ser despedida o su contrato terminado por su limitación.

-CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Según la constitución nacional, la ley, los contratos, los convenios, los acuerdos de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Confrontar el régimen laboral que tiene el trabajador con el régimen con que pretenden remplazarlo parcial o totalmente.

Resulta incuestionable que cualquier acto jurídico, llámese ley, decreto o reglamento interno o general de un establecimiento, que disminuya las condiciones de tipo laboral, salarial, prestacional o sobre riesgos del trabajador, legalmente reconocidas, o que autorice su desmejora, así dichas condiciones no se hubieran consolidado en forma individual como derechos adquiridos es inconstitucional. 

-PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

El artículo 53 de la Carta Política consagra el principio fundamental de irrenunciabilidad de los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales –entre ellos el salario–. El principio de irrenunciabilidad de los beneficios laborales se apoya en el mejoramiento constante de los niveles de vida y en la dignificación del trabajador.
Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público. Los derechos y prerrogativas en ellas reconocidos se sustraen a la autonomía de la voluntad privada, por lo que no son disponibles salvo los casos exceptuados por la ley. La imposibilidad constitucional de modificar las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador tiene sustento en el carácter esencial de estos beneficios para la conservación de la dignidad humana.

Así el empleado quisiera renunciar a algunos de sus derechos como trabajador ya sea con un salario más bajo, no recibir prestaciones sociales o dotación para realizar sus actividades, por "ayudar económicamente a su patrono", la ley no lo permite, pues esto hace parte del mínimo vital del empleado, siendo inconstitucional.

Dada la desigualdad real, económica y social y, negociar entre trabajador y patrono, la constitución prohíbe la igualdad entre los sujetos de la relación laboral cuando ésta afecta los derechos del trabajador. Dentro de este principio de irrenunciabilidad de beneficios, se prohíbe conciliar, o renunciar, a unos derechos ciertos e indiscutibles, a excepción de algunos casos:

• Las que consagran en la ley:

-El seguro de vida no es obligatorio para las personas mayores de 50 años en el momento de la contratación, no así, para los que cumplen y están laborando.

-Los riesgos que sean consecuencia de invalidez, o enfermedad existente en el momento de ser contratado, debido al proceso de facilitar el acceso al trabajo a personas que por su condición  no serían aceptadas en otros lugres.

Pero la verdad esto no se cumple ya que prefieren contratar personal joven y sin enfermedades que genere ingresos rápidamente.

-Trabajadores con perturbaciones psicológicas o deficiencias orgánicas curables por tratamientos adecuados que afecten temporalmente su trabajo, pueden renunciar a los auxilios por enfermedad no laboral o profesional.

-Trabajadores con perturbaciones psicológicas o deficiencias orgánicas definitivas, pero que puedan desempeñar algún oficio, pueden renunciar a los auxilios por enfermedad no profesional y por accidentes de  trabajo que se produzcan  por consecuencia de la perturbación o deficiencia.

En estas excepciones debemos señalar que la renuncia a sus derechos no es obligatoria, debido a que la ley únicamente faculta al trabajador para que eventualmente desista de sus derechos con la debida presencia de un funcionario del trabajo al momento de celebrarse el contrato.

• Las que son consecuencia de conciliación:

Esta es una de las excepciones que nos permite resolver amigablemente los conflictos individuales del trabajo. Únicamente se pueden conciliar aquellos derechos inciertos y discutibles. La conciliación tiene como finalidad que las partes lleguen a un acuerdo sobre sus diferencias dentro de un procedimiento judicial.

• Las que surgen a razón de una transacción:  

En el artículo 15 del Código Sustantivo del Trabajo se contempla la validez de la transacción en los asuntos del trabajo, “salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles”.

Los requisitos que se deben cumplir para que el contrato de transacción tenga validez:
1. La existencia de un derecho dudoso o de una relación jurídica incierta, aunque no esté en litigio.
2. La voluntad o intención de las partes de mutar la relación jurídica dudosa por otra relación cierta y firme.
3. La eliminación convencional de la incertidumbre mediante concesiones recíprocas.
Las partes, sacrificando parcialmente sus pretensiones, ponen término en forma extrajudicial a un litigio pendiente.

• Las que aparecen como resultado de la prescripción:

Se entiende como por el transcurso del tiempo se adquieren los derechos reales o se extinguen las obligaciones.

Esto ocurre en todo escenario del derecho y su finalidad es dar certeza a todas las relaciones jurídicas, de otra forma existiría una incertidumbre permanente frente a los derechos adquiridos.

-PRINCIPIO DE DERECHOS ADQUIRIDOS



Son aquellos que han entrado al patrimonio del trabajador y que, además, no pueden ser vulnerados, ni renunciados, ni negociados. La noción del derecho adquirido se contrapone a la mera expectativa, por ejemplo: La Pensión.

El concepto de derecho adquirido ha sido tema de reflexión de innumerables tratadistas, muy especialmente en el campo del derecho civil, oponiendo esa noción a la de mera expectativa, veamos:

-Para Louis Josserand, decir que la ley debe respetar los derechos adquiridos, es decir que no debe traicionar la confianza que colocamos en ella y que las situaciones creadas, los actos realizados bajo su protección, continuarán intactos ocurra lo que ocurra. 

-Los hermanos Mazeaud encuentran justificada la diferenciación hecha por la doctrina clásica entre derecho adquirido y expectativa. Para ellos, es derecho adquirido aquél “que ha entrado definitivamente en un patrimonio, o una situación jurídica creada definitivamente” y, expectativa, “es una esperanza no realizada todavía".

-Merlín define los derechos adquiridos como aquellos que han entrado en nuestro patrimonio, que hacen parte de él y que no puede ya quitarnos aquél de quien los tenemos.


-PRINCIPIO DEL MÍNIMO VITAL

La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: 

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad del trabajo… 

Al respecto la Corte se ha manifestado diciendo que:  El mínimo vital garantizado como derecho inalienable de todo trabajador, está constituido por los requerimientos básicos indispensables para asegurar la digna subsistencia de la persona y de su familia, no solamente en lo relativo a alimentación y vestuario, sino en lo referente a salud, educación, vivienda, seguridad social y medio ambiente, en cuanto factores insustituibles para la preservación de una calidad de vida que, no obstante su modestia, corresponda a las exigencias más elementales del ser humano …

Además agrega la Corte:  Este derecho constituye el fundamento constitucional del futuro desarrollo legislativo del llamado “subsidio del desempleo” a favor de aquellas personas en capacidad de trabajar pero que por la estrechez del aparato económico del país se ven excluidos de los beneficios de una vinculación laboral que les garantice un mínimo de condiciones materiales para una existencia digna...

Por último debe anotarse que la Corte también ha expresado reiteradamente que … para el trabajador, recibir el salario –que debe ser proporcional a la cantidad y calidad del trabajo, como lo dispone el Art. 53 de la Constitución– es un derecho inalienable de la persona y, por ende, el pago del mismo es una obligación del patrono, que debe cumplir de manera completa y oportuna, a satisfacción del trabajador y de conformidad con lo acordado. 

Los trabajadores, según el Art. 53 de la Constitución, tienen derecho a una remuneración mínima, vital y móvil, lo cual significa que el desempeño de sus labores está condicionado al pago periódico de las sumas que el patrono se obliga a cancelarles. 

El pago del salario tiene su razón de ser no solamente en el imperativo de recompensar el esfuerzo realizado en beneficio de los fines que persigue el patrono, según las reglas de su vinculación laboral, sino como elemental medio de subsistencia para el trabajador y su familia. De allí su carácter esencial en toda relación de trabajo, sea ella contractual o legal y reglamentaria…





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BARONA BETANCOURT, Ricardo. Principios del derecho laboral en el sistema jurídico colombiano. Criterio Jurídico Garantísta, Año 2, N0 2, Enero - Junio de 2010, págs. 252 a 264